? 

Именно в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с законодательством должны быть регламентированы порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим труда, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, другие вопросы регулирования трудовых отношений.

Если правилами внутреннего распорядка не установлен порядок выполнения работ и требования к работникам по выполнению трудовых обязанностей, то при нарушениях спросить не за что. Ведь согласно статье 192 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) к дисциплинарной ответственности - замечание, выговор или увольнение – можно привлечь только за дисциплинарный проступок, то есть за нарушение конкретного пункта тех самых правил. А если правила неконкретны и не предполагают такого нарушения? Ответ нарушителя будет простым – извините, не знал, не ознакомлен.

И он будет прав, государственная инспекция труда и даже суд его поддержат. Ведь согласно статье 68 ТК РФ с правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить работника под роспись еще до подписания трудового договора.

В Трудовом кодексе это напоминание работодателям появилось в 2006 году, когда была принята новая его редакция. Однако и сегодня в дисциплинарной практике не все ладно. Нередко взыскания отменяются из-за несоблюдения сроков привлечения нарушителей трудовой дисциплины – позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения. Особенно часто встречается ошибка, когда к ответственности виновного привлекают сразу, без его письменного объяснения. Мол, не предоставляет, отказывается, мы даже акт по этому поводу составили.

Верно, отсутствие объяснения от работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Это указано в статье 193 ТК РФ. Только не следует забывать, что законодатель счел правильным не спешить с взысканиями, дать два рабочих дня нарушителю подумать над своим проступком, еще раз все взвесить, посмотрев в правила внутреннего трудового распорядка. А где посмотреть, если в правилах о таком проступке ничего не сказано, и они на двух страничках?

Все перечисленное еще полбеды. ТК РФ не допускается применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Однако на практике далеко не так. Так, в ноябре в СМИ проходила информация по данным исследований рекрутингового портала HeadHunter. Сообщалось, что «в Архангельской области больше чем в четверти компаний существует система штрафов для сотрудников за какие-либо «провинности». В большинстве случаев работников наказывают за опоздание (52%) и другие дисциплинарные нарушения (невыполнение задач в срок, невыполнение плана и т. д.). Однако есть и такие работодатели (11%), которые с помощью штрафов пытаются бороться даже с вредными привычками сотрудников (курение и алкоголь)… Абсолютное большинство компаний практикуют именно денежные наказания, руководство каждой четвертой считает, что данной меры недостаточно – провинившихся ждет еще и устный выговор.

По этому поводу стоит объясниться. Прежде чем проводить исследование, надо все вопросы основать на трудовом праве. Что такое, например, «устный выговор»? Согласно закону приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт. Ведь для расторжения трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин согласно статье 81.5 ТК РФ обязательным условием станет наличие у работника дисциплинарного взыскания. А «устный выговор» к приказу об увольнении не пришьешь.

Настораживает, что о штрафах работодателей к работникам говорится как об обыденном явлении. А ведь это грубейшее нарушение трудового права! Это попросту хулиганство работодателей. Штраф – инструмент административной практики. Работодателей и их представителей нет в Кодексе об административных правонарушениях РФ среди лиц, которые наделены правом штрафовать. Нет там и состава правонарушения, за которое работодатель может оштрафовать работника.

Случаи причинения материального ущерба сторонам трудового договора встречаются, к сожалению, довольно часто. Обязательства работодателя и работника по материальной ответственности могут конкретизироваться трудовым договором или дополнительным соглашением. Размер причиненного ущерба каждая сторона договора должна доказать.

Если возникают вопросы о возмещении материального ущерба, рекомендовал бы не спешить, забыть про штрафы, а изучить статьи 232–250 ТК РФ. Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный незаконным увольнением. Часто такие выплаты называют «за вынужденный прогул», решение о выплатах принимает суд. Работнику возмещается ущерб, причиненный его имуществу задержкой выплаты зарплаты. А работник, в свою очередь, обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, но не упущенную выгоду от того, что работники курили или опоздали. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность наступает, если с работником был заключен письменный договор о полной материальной ответственности, или когда работники моложе 18 лет причинили ущерб умышленно либо в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Порядок привлечения к материальной ответственности значительно отличается от привлечения к ответственности дисциплинарной. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Акт об отказе работника дать объяснения составляется, но в отличие от дисциплинарной практики его недостаточно. Нет письменного объяснения – нет и взыскания работодателем материального ущерба. Так установил законодатель.

Как в этом случае поступать? Если месячный срок со дня окончательного установления размера причиненного ущерба истек, а работник не согласен добровольно возместить ущерб, материалы с исковым заявлением работодатель передает в суд. Работник имеет право обжаловать действия работодателя, если нарушен порядок взыскания ущерба.