- Анна, у вас, впрочем, как и у многих специалистов кадровых служб, нет профильного образования. Как вы пришли в профессию и за что особенно цените свою работу?
- Я выросла в «Титане». В 2000 году пришла в компанию на должность секретаря, спустя некоторое время руководила общим отделом. Пять лет назад по случайному, в общем-то, стечению обстоятельств попала в отдел по управлению персоналом. И сегодня очень рада, что работаю именно здесь. Профильного образования у меня действительно нет, я окончила технический вуз, но много времени посвящаю самообразованию: читаю специализированную литературу, прохожу дистанционные курсы по управлению персоналом, участвую в профильных вебинарах. Считаю, что любой специалист должен постоянно самосовершенствоваться.

В моей профессии львиную долю времени занимает кадровое делопроизводство. Необходимо постоянно отслеживать изменения в трудовом законодательстве, составлять регламенты и инструкции, касающиеся управления персоналом. Но при этом достаточно и живого общения. Это для меня чрезвычайно важно: когда постоянно общаешься с людьми, скучать не приходится. Если бы пришлось заниматься исключительно кадровым учетом и иметь дело только с бумагами, - я бы, вероятно, стала искать пути для развития.

Я занимаюсь подбором новых сотрудников, адаптацией их в коллективе, организацией обучения персонала. На сегодняшний день одна из приоритетных задач - подобрать эффективную команду для нового, одного из крупнейших в Архангельске, торгово-развлекательного комплекса «Титан-Арена». Необходимо провести качественный отбор на широкий круг позиций: от маркетолога до дворника.

- Закон сегодня запрещает работодателям указывать в вакансиях пол и возраст претендента. Стало сложнее работать?
- Когда запрет ввели, были опасения, что на априори женские вакансии вдруг пойдут мужчины и наоборот. Но до сих пор ни одного такого случая не было. По всей видимости, люди сами понимают очевидность таких вещей.

- Какие критерии оценки используете при приеме на работу новичка, ведь, помимо диплома и опыта, многое зависит от настроя и мотивации человека. Случалось, к примеру, предпочесть специалиста с отличным резюме более активному и заинтересованному в работе претенденту?
- Процесс подбора начинается с составления профиля должности, где четко прописывается требуемое образование, опыт, профессиональные навыки и личностные качества будущего сотрудника. Так что попасть на собеседование с неподходящим для компании резюме просто невозможно. Но если первичный отбор пройден, предпочтение, конечно, будет отдано человеку, желающему работать, в котором чувствуется потенциал, нежели апатичному и безынициативному претенденту.

Нужно сказать, что сегодня создано множество инструментов, облегчающих работу специалисту по управлению персоналом. Простые, на первый взгляд, тесты позволяют довольно четко определить мотивацию соискателя, выявить сильные и слабые стороны его характера. Также мы применяем кейсы, которые помогают выяснить, как человек поведет себя в реальной бизнес-ситуации.

- Случалось отказывать кандидату, по резюме идеально подходящему на должность?
- Конечно, если ценности соискателя не совпадали с ценностями компании и нашей корпоративной культурой. Здесь все, как в семейной жизни: когда у супругов разные взгляды на жизнь, рано или поздно последует развод. В таком случае говорят: «не сошлись характерами». Если в процессе собеседования я или линейный руководитель будущего сотрудника поймем, что данный кандидат нечестен, непорядочен или недостаточно ответственен, приглашения на работу не последует.

- Хорошо, если несовпадение характерами становится очевидным уже на собеседовании, но что делать, если это выясняется, когда специалист уже принят на работу?
- Для этого и придумана такая замечательная вещь, как испытательный срок. За несколько месяцев, как правило, профессиональные способности и характер человека проявляются. В нашей компании были единичные случаи, когда кандидат не прошел испытательный срок. Обычно отдел управления персоналом на данном этапе поддерживает обратную связь с новым сотрудником и его линейным руководителем, пытаясь выяснить проблемные моменты и оперативно их решить.

Четко прописанной, формализованной программы адаптации в компании нет. Однако мы можем позволить себе такую роскошь, как индивидуальный подход. Нового сотрудника первым делом знакомят с кодексом корпоративной культуры, где прописаны миссия и цели компании, стандарты поведения, обозначен дресс-код. Прочитав документ, специалист понимает, где он оказался и чего от него ждут. Опять же очень многое зависит от руководителя новичка: чем больше он вложится в адаптацию сотрудника, тем быстрее получит эффективного работника.

- Наверняка, как и в любой компании, на рабочем месте случаются конфликты. Кто разводит «драчунов» по разные стороны: руководитель или кадровики?
- Если дойдет до открытого противостояния, подключаются обе стороны. Здесь важно помнить, что в споре часто рождается истина, поэтому конфликт не всегда плох. Иногда конструктивные споры помогают в будущем продуктивнее выстроить работу.

- Многие руководители, экономя бюджет, отказываются от проведения корпоративных мероприятий. На ваш взгляд, коллективу нужен совместный отдых?
- Что бы ни говорили, но я уверена, что общение в неформальной обстановке коллектив сплачивает. В атмосфере без галстука люди легче идут на контакт друг с другом, раскрываются. Впоследствии установившиеся дружеские связи помогают и в работе. В «Титане» мы каждый год вместе празднуем День работника леса, Новый год и день рождения компании. Помимо этого в августе традиционно выезжаем на природу, проводим корпоративный день здоровья: спортивные соревнования, тимбилдинг — одним словом, отдыхаем с пользой.

Справка БК

День кадровика в России начали отмечать с 2005 года. Пока этот праздник неофициальный, поэтому некоторые организации отмечают его в разные дни: 24 мая или 12 октября. Майскую дату связывают с вышедшим в России в 1835 году постановлением «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму», впервые утвердившим правовую основу отношений между работником и хозяином. Октябрьская дата приурочена к событию 1918 года, когда Народный комиссариат юстиции принял «Инструкцию об организации первой советской рабоче-крестьянской милиции». Именно она послужила началом создания первых кадровых аппаратов.