Английское слово «моббинг» переводится как «нападение толпой». Когда коллектив или группа сотрудников по поводу и без дружно высказывает «фи» одному из своих членов. Участь жертвы настолько невыносима, что хочется бросить всё и уехать далеко-далеко, чтобы забыть о работе.
Буллинг — это регулярное негативное поведение одного работника по отношению к другому или к целой группе сотрудников, к компании в целом. Включает различные придирки по мелочам, часто совершенно необоснованные, негативную оценку работы, стремление изолировать работника или группу сотрудников от остальных, распускание грязных слухов и сплетен. При этом буллер патологически не желает считать свое поведение деструктивным. Он думает, что проблема не в его поведении, а в поведении его жертв.
Что нужно делать, если ваша компания столкнулась с психологическим террором? Как его устранить с минимальными последствиями?

Владимир ПЕТРОВ, генеральный директор ООО «УК Альянс – Менеджмент»:

- Имеет смысл оценить причинно-следственные связи. Для успешного выполнения работы сотруднику необходимы  профессиональные знания, навыки – это его профПригодность,  и личностные качества - это его профГотовность. Последнее – не что иное, как психофизические особенности конкретной личности, которые могут как способствовать выполнению работы, так и, наоборот, являться препятствием к ее исполнению. Также важна корпоративная культура предприятия, та среда,  в которую попадает работник. 
Совпадает ли внутренняя мотивация работника с необходимостью исполнять предназначение организации в обществе? Возможно, что корни «несоглашательства», «обид», «конфликта» работника с фирмой лежат не на поверхности, а находятся в несоответствии позиционирования сотрудника с ролью, которую он должен выполнять, в проблемах жизненных целей, в неудовлетворенности жизнью и т.д.

Мне приходилось принимать на работу сотрудника, который проходил на должность по данным ассесмента по профпригодности. Но профессиональные данные становятся никчемными, если работник начинает разрушать корпоративные устои, иерархию, навязывать свою, разрушительную для деловых отношений идеологию или использовать власть в своих интересах. Надо обладать методиками, позволяющими оценить личностные качества работника на стадии отбора. В моем случае такими знаками, или маркерами, характеризующие работника с негативной стороны, я пренебрег.
Думаю, что с агрессором надо действовать в рамках правового поля, не поддаваться на «психоагрессию», разрабатывать свою стратегию защиты и нападений. На войне, как на войне! Это означает использование военных технологий в мирных целях. Вы сохраняете организацию, а значит, созидаете! Он разрушает злостью свой организм и здоровье, а значит, приближает свой конец. А бизнес-сообществам  надо обмениваться такой информацией, чтобы «болезнь» не стала заразной.

Юрий ШАРОВ, руководитель организации «Молодые социалисты России» в Архангельской области:

- Такие, как я, сталкиваются с моббингом (а по-русски, травлей) почти каждый день. Политическая работа очень стрессовая. Для защиты прав поколения нужно нередко идти и против течения, ломать стереотипы и устои, которыми руководствуются чиновники, выращенные советской системой. Они, похоже, не заметили, что мы уже 20 лет живем в другой стране... То позитивное, что обыватель спокойно видит в телевизоре -  результат психологических и аппаратных войн, компромисс между элитами и обществом. Психологическая оборона закаляет, делает устойчивее. Такое состояние становится почти образом жизни. Лично мне очень повезло с учителями - преимущественно ими были военные. А среди таких слабаков почти нет.
Держать удар - это тоже искусство. Тем более когда перед тобой политики совсем другой весовой категории.

Райля ФОФАНОВА, директор ОЦ «Праксис-Карьера»:

- Есть мнение, что для драки нужны двое, на самом деле всегда существует неизвестная третья сторона, которая и доводит дело до реального конфликта. Очень легко увидеть, как сражаются двое, принимающие участие в конфликте. Это очевидно. Труднее заметить или заподозрить, что существует третья сторона, активно разжигающая ссору.
Не существует конфликтов, которые нельзя было бы разрешить, за исключением тех случаев, когда действительные подстрекатели остаются в тени. Представители организации должны встретиться с сотрудником и выявить эту сторону, раскрывая друг перед другом все те данные, которыми кто-то снабжал каждую из сторон.

Если в организации прописана правильная оргполитика (правила, которые устанавливает владелец в своем бизнесе) и она управляется на основе статистик, риск возникновения психологического террора очень мала. В основе такой организации лежит этика. Этика – это согласие. Сотруднику, который попытается внести в коллектив, где каждый мотивирован на достижение конечного результата,  какой-либо деструктив, сами же коллеги не позволят это сделать.  К тому же, если у работника падают статистики,  к нему применяется  соответствующая формула этического воздействия, при правильном завершении которой статистики начнут расти.
Еще одно противоядие против буллинга и моббинга – запустить в организации настоящую  игру, по результатам которой обязательно должны быть победители и награды!  Если коллективу не дать какой-либо игры, то он ее придумает сам, но зачастую в виде интриг и сплетен.

Ирина КОРЯКИНА, коуч и тренер сильного мышления:

- Если возникла ситуация психологического террора, то в первую очередь руководителю стоит обратить внимание на себя, свой стиль руководства. Если у сотрудников хватает времени на интриги и террор, то, скорее всего, они недостаточно загружены работой. Задача руководителя – обеспечить такого сотрудника работой, чтобы ему некогда было заниматься третированием других. Особенно хорошо этот способ действует, когда оплата труда сотрудника связана с его результатами, - тогда он сам понимает, что ему выгоднее потратить свое время на решение рабочих вопросов, нежели на интриги.
Стоит также проверить, насколько точно прописаны должностные обязанности сотрудников и есть ли у них четкое понимание своих обязанностей, того, что от него ждет работодатель. Любая неясность ведет к напряжению. Если отсутствуют четкие требования, одинаково понимаемые и той и другой стороной, рано или поздно эта ситуация приведет к конфликту.